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Quel braccialetto elettronico sdoganato dal Jobs Act

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di LAVINIA ORLANDO

È degli scorsi giorni la notizia dell'ennesimo attacco ai diritti di lavoratrici e lavoratori, sempre più considerati come computer, la cui efficienza e produttività va monitorata come si trattasse di macchine.


La nota azienda statunitense di commercio elettronico Amazon ha difatti dato notizia di aver brevettato un dispositivo elettronico (c.d. braccialetto) in grado di monitorare costantemente la dislocazione delle mani del dipendente, al fine di condurlo nella maniera più rapida possibile in direzione del prodotto di volta in volta ordinato.

Le polemiche così sorte, rispetto all'idea di lavoratrici e lavoratori che, negli intenti delle aziende, dovrebbero essere sempre più robotizzati, in totale contrasto rispetto alle teorie che considerano il progresso possibile solo se inscindibilmente legato alla natura umana, hanno condotto il colosso americano a fornire una spiegazione che non ha convinto i più, riferendo di un lavoro di ricerca di innovazioni tecnologiche poste a supporto dei dipendenti per rendere “i processi più semplici ed efficaci”.

Indipendentemente da tali giustificazioni, in tanti hanno risposto ad Amazon, che già diversi danni ha generato con riferimento al commercio ordinario (ma questa è tutta un'altra storia), innanzitutto eccependo che non è dato sapere quali siano i rischi connessi a tale nuovo brevetto con riferimento ai danni sulla salute degli impiegati (potenzialmente derivanti dai campi elettromagnetici a cui verrebbero sottoposti). Di più, c'è chi indaga circa la possibilità che tale nuovo dispositivo, se utilizzato, possa costituire ipotesi di reato a danno di soggetti privi della possibilità di scegliere se sottoporsi o meno a tale controllo, senza contare i dubbi sulla conciliabilità del suddetto strumento con la normativa, italiana ed europea, in tema protezione della privacy.

A ben vedere, tuttavia, sebbene il caso Amazon abbia generato notevole attenzione mediatica, ci sono svariate situazioni in cui si è verificato che tale controllo a distanza è in effetti già piena realtà, essendo, dunque, stato valutato come assolutamente lecito. Nei supermercati, ad esempio, ci sono cassiere e cassieri la cui produttività, intesa come numero di prodotti passati allo scanner ogni ora, viene già controllata, attraverso un'applicazione ad hoc. Il conteggio, manco a dirlo, non tiene in considerazione le situazioni di intralcio al celere passaggio della merce, come la naturale indecisione, le ovvie dimenticanze e gli improvvisi cambi di veduta circa la convenienza di acquistare uno o più prodotti da parte degli acquirenti, tutte circostanze che vanno ad incidere, alla fine, su lavoratrici e lavoratori. Controlli di simile genere avvengono altresì in profumerie, catene di fast food e non solo, sovente ufficialmente motivati con esigenze di sicurezza, ma col chiaro intento di controllare il lavoratore a distanza.

E difatti, il Ministero del Lavoro ha confermato che il Jobs Act ed i suoi decreti attuativi hanno adeguato la normativa contenuta nello Statuto dei Lavoratori alle innovazioni tecnologiche intervenute, chiarendo in cosa consistano tali strumenti di controllo a distanza, stabilendone i limiti di utilizzabilità, ma comunque rafforzando, a suo dire, le tutele dei lavoratori, visto l'obbligo in capo ai datori di adeguatamente informare i dipendenti circa la presenza e le modalità di utilizzo di siffatti dispositivi. Dimentica, tuttavia, il Ministero, che pure dovrebbe bene conoscere la normativa, che il Jobs Act ha abrogato, per la parte che qui interessa, il preesistente divieto generale di controllo a distanza sull'attività dei dipendenti (che, pur essendo accompagnato da eccezioni, aveva una portata notevole).

E, difatti, la nuova norma prevede che “gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali”, altresì specificando che tale disposizione “non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”. Ciò significa che cellulari, pc e tablet aziendali possono essere liberamente controllati dall'azienda, mentre impianti audiovisivi ed altri strumenti (tra i quali rientrano evidentemente anche i braccialetti elettronici di cui si discorre) sono comunque consentiti, mentre prima era disposto un divieto generale. In questo quadro di insieme, pare ben poca cosa l'ulteriore riferimento, pure presente nella nuova disposizione, per cui “le informazioni raccolte” secondo le modalità viste “sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196” (Codice in materia di protezione dei dati personali).

È questo un altro regalo del Jobs Act e del Partito Democratico ad aziende e datori di lavoro, che, nonostante le rassicurazioni in senso inverso provenienti da vari candidati democratici, tutti adirati a causa della novità “made in Amazon”, renderà quest'ultima ipotesi sempre più concreta e fattibile, a totale nocumento delle parti deboli del rapporto contrattuale, ossia di lavoratrici e lavoratori.